Voor Nederlandse bedrijven die personeel aannemen in Spanje, of werknemers die vanuit Spanje werken, is het essentieel om de verschillen tussen het Spaanse en Nederlandse arbeidsrecht goed te begrijpen. Hoewel beide landen onderdeel zijn van de Europese Unie, wijken de regels rondom arbeidsovereenkomsten, ontslag, ziekte, concurrentiebedingen en loonstructuren behoorlijk van elkaar af.

In de praktijk zien we regelmatig dat Nederlandse werkgevers denken dat Spaanse arbeidsregels grotendeels vergelijkbaar zijn met die in Nederland. Dat is echter voor een groot deel niet het geval. Het Spaanse arbeidsrecht kent een eigen systeem, met andere procedures, andere risico’s én andere kansen voor werkgevers en werknemers.

In deze masterblog over Spaans arbeidsrecht bespreken we de belangrijkste aspecten van het Spaanse arbeidsrecht én vergelijken we deze met het Nederlandse systeem.

Wanneer is Spaans arbeidsrecht van toepassing?

Een veelgemaakte fout is de gedachte dat een werkgever zelf volledig kan bepalen welk arbeidsrecht geldt. In internationale arbeidsrelaties ligt dit genuanceerder.

In de basis geldt meestal het arbeidsrecht van het land waar de werknemer feitelijk werkt. Werkt iemand structureel in Spanje? Dan zijn doorgaans Spaanse arbeidsregels, sociale premies en loonbelasting van toepassing. Ook als in de arbeidsovereenkomst Nederlands recht is gekozen.

Een rechtskeuze voor Nederlands recht kan dus wel mogelijk zijn, maar beschermende bepalingen van het Spaanse arbeidsrecht blijven vaak alsnog gelden.

Arbeidsovereenkomsten in Spanje

Minder flexibiliteit bij tijdelijke contracten

Een belangrijk verschil met Nederland zit in het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

In Nederland mogen werkgevers maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden binnen een periode van 36 maanden.

In Spanje is dat strenger gereguleerd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen toegestaan wanneer daar een concrete juridische reden voor bestaat, zoals:

• tijdelijke vervanging van een werknemer;
• een specifiek project;
• seizoenswerk;
• een tijdelijke piek in werkzaamheden.

Bestaat die objectieve reden niet? Dan moet direct een contract voor onbepaalde tijd worden aangeboden.

Dat betekent dat Spanje werknemers op dit punt juist méér bescherming biedt dan Nederland.

De proeftijd: Spanje vaak flexibeler dan Nederland

Hoewel Spanje strenger is bij tijdelijke contracten, is de proeftijd juist vaak ruimer dan in Nederland.

In Nederland gelden wettelijke maxima:

• geen proeftijd bij contracten korter dan 6 maanden;
• maximaal 1 maand bij tijdelijke contracten tussen 6 maanden en 2 jaar;
• maximaal 2 maanden bij vaste contracten of tijdelijke contacten die langer dan twee jaar duren.

In Spanje kunnen proeftijden, afhankelijk van functie en cao, aanzienlijk langer zijn. Deze kan oplopen tot wel zes maanden. Dit geeft werkgevers meer flexibiliteit aan het begin van de arbeidsrelatie.

Voor Nederlandse werkgevers voelt dat vaak tegenstrijdig: Spanje lijkt op papier werknemersvriendelijker, maar biedt werkgevers in de praktijk soms juist meer bewegingsruimte.

Ontslagrecht: Spanje versus Nederland

Ontslag in Nederland en Spanje, hoe werkt het?

Nederland: preventieve toetsing

Het Nederlandse ontslagrecht staat bekend als relatief beschermend voor werknemers. Werkgevers hebben vaak toestemming voor ontslag nodig van:

• het UWV;
• of de kantonrechter.

Daarnaast gelden strikte regels voor dossieropbouw, herplaatsing, afspiegeling en redelijke ontslaggronden.

In veel gevallen heeft de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding.

Alternatief worden in Nederland arbeidsovereenkomsten ook wel beëindigd via een vaststellingsovereenkomst om het soms moeilijke toestemmingstraject te omzeilen.

Spanje: sneller ontslag, maar met financiële compensatie

In Spanje werkt het systeem fundamenteel anders. Een werkgever kan doorgaans sneller tot ontslag overgaan, zonder voorafgaande toestemming van een rechter of overheidsinstantie.

Die eventuele toets komt pas achteraf, indien de werknemer actie onderneemt tegen het ontslag. Een rechter gaat dan bekijken of het ontslag rechtmatig, onrechtmatig of nietig is.

In veel gevallen betaalt de werkgever een wettelijke ontslagvergoeding aan de werknemer om de kwestie (achteraf) af te ronden. Hier zijn vaste formules voor.

Voorbeelden:

• einde tijdelijk contract: meestal vergoeding van 12 dagen salaris per gewerkt jaar;
• bedrijfseconomisch ontslag: 20 dagen salaris per gewerkt jaar;
• onrechtmatig ontslag: 33 dagen salaris per gewerkt jaar. In veel gevallen is deze formule van toepassing bij ontslagkwesties in Spanje.

Werkgevers weten daardoor vooraf beter welk financieel risico zij lopen.

In Nederland bestaat een wettelijke transitievergoeding voor werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De ontslagprocedure zelf is doorgaans relatief complex en formeel. Daarnaast kan in uitzonderlijke gevallen een aanvullende billijke vergoeding worden toegekend, bijvoorbeeld indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Verplichte mediation bij ontslag in Spanje

Een opvallend verschil is de Spaanse verplichting tot een voorafgaand conciliatie- of mediation zitting (“conciliación”). Hier proberen partijen tot een akkoord te komen, meestal over de ontslagvergoeding.

Voordat een arbeidszaak bij de rechter komt, moeten partijen meestal eerst proberen het geschil buitengerechtelijk op te lossen.

Nederland kent wel mediation mogelijkheden, maar doorgaans niet als verplichte stap.

Concurrentiebeding en nevenwerkzaamheden

Ook bij concurrentiebedingen zijn er duidelijke verschillen.

Nederland

In Nederland gelden strenge eisen:

• bij tijdelijke contracten is een concurrentiebeding vaak ongeldig;
• werkgevers moeten de reikwijdte goed in kaart brengen en tevens een zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen.

Spanje

In Spanje kan een concurrentie- of relatiebeding relatief makkelijker overeengekomen worden, zij het met een maximale duur van twee jaar, maar daar staat een verplichte financiële compensatie tegenover.

Dat betekent dat een werkgever in Spanje letterlijk moet betalen voor de beperking die aan een werknemer wordt opgelegd.

Salarisstructuur en extra loonbetalingen

Veel Nederlandse werkgevers zijn verrast door de Spaanse loonstructuur.

In Spanje is het gebruikelijk dat werknemers:

• 14 of zelfs 15 salarisbetalingen per jaar ontvangen;
• Echter mogen deze in veel gevallen wel worden verdeeld over 12 maanden.

Bij het onderhandelen van salaris wordt in Spanje daarom doorgaans gesproken over het bruto jaarsalaris (niet maandsalaris) om misverstanden te voorkomen.

Het typische vakantiegeld zoals we dat in Nederland kennen, bestaat overigens niet in Spanje.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Ook de regels rondom ziekte verschillen aanzienlijk.

Nederlandse werkgevers zijn op grond van de wet verplicht gedurende maximaal 104 weken (2 jaar) het loon van een zieke werknemer door te betalen. Deze periode kan worden verlengd indien het UWV een loonsanctie oplegt wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen. Daarnaast gelden uitgebreide re-integratieverplichtingen voor zowel werkgever als werknemer.

In Spanje is de verantwoordelijkheid deels anders verdeeld tussen werkgever en sociale zekerheid. De financiële lasten voor werkgevers kunnen daardoor in bepaalde situaties beperkter zijn dan in Nederland. De sociale zekerheid betaalt meestal namelijk een (groot) deel van het salaris gedurende ziekte.

Overuren en werktijden

De Spaanse cultuur rondom werktijden verschilt traditioneel van Nederland. Daarnaast kent Spanje specifieke regels voor:

• maximale overuren, die overigens verplicht gecompenseerd moeten worden in tijd of geld;
• registratie van werktijden;
• verplichte rusttijden.

Werkgevers doen er verstandig aan om arbeidsovereenkomsten en interne HR-processen goed af te stemmen op Spaanse en lokale/sector (cao) regelgeving.

Collectief ontslag in Spanje

Wanneer meerdere werknemers binnen korte tijd worden ontslagen, kan sprake zijn van collectief ontslag (“despido colectivo”).

Daarvoor gelden specifieke, vaak bureaucratische, procedures en aanvullende verplichtingen.

Nederland kent uiteraard ook regels voor collectief ontslag, maar de procedurele uitwerking verschilt aanzienlijk.

Een bedrijf of dochterbedrijf opzetten in Spanje

Naast het aannemen van werknemers kiezen veel Nederlandse bedrijven ervoor om een eigen bedrijf of dochterbedrijf in Spanje op te zetten. Dit brengt niet alleen ondernemingsrechtelijke vraagstukken met zich mee, maar heeft ook direct invloed op de arbeidsrechtelijke positie.

De keuze voor een Spaanse vennootschap, bijkantoor of andere structuur bepaalt onder meer welke regels gelden voor het aannemen van werknemers, het toepassen van cao’s en het afdragen van sociale premies en belastingen. Ook de verhouding tussen het moederbedrijf en de Spaanse entiteit kan juridische gevolgen hebben, bijvoorbeeld bij aansprakelijkheid en werkgeverschap.

Het is daarom belangrijk om de oprichting van een bedrijf niet los te zien van het arbeidsrechtelijke kader.

Onze advocaten kunnen zowel de ondernemingsrechtelijke als arbeidsrechtelijke aspecten volledig begeleiden en uit handen nemen, zodat de structuur vanaf het begin correct en toekomstbestendig wordt ingericht.

Verplichte protocollen en interne regels 

Waar Nederlandse werkgevers vaak denken aan een personeelshandboek of bedrijfsreglement, kent Spanje daarnaast een aantal specifieke verplichtingen op het gebied van gelijke behandeling en sociale veiligheid op de werkvloer.

Protocolo de acoso is verplicht

Zo is iedere werkgever in Spanje, ongeacht het aantal werknemers, verplicht te beschikken over een protocol tegen intimidatie en seksuele intimidatie (protocolo de acoso). Deze verplichting geldt dus al vanaf de eerste werknemer.

Bedijven met 50 of meer werknemers

Daarnaast gelden voor bedrijven met 50 of meer werknemers aanvullende verplichtingen. Zo moeten zij beschikken over een gelijkheidsplan (plan de igualdad) en een protocol ter bescherming van de rechten van LHBTI-personen (protocolo LGTBI).

Personeelshandboek is niet verplichtEen personeelshandboek (manual del empleado) is daarentegen niet wettelijk verplicht. Toch kan het in de praktijk een zeer waardevol instrument zijn. In een personeelshandboek kunnen bijvoorbeeld interne regels, gedragsnormen, IT-gebruik, verlofprocedures en andere bedrijfsrichtlijnen worden vastgelegd. Dit draagt niet alleen bij aan duidelijkheid binnen de organisatie, maar kan ook helpen om discussies en misverstanden te voorkomen.

Voor buitenlandse werkgevers die personeel in Spanje aannemen, is het verstandig om tijdig na te gaan welke protocollen en interne documenten voor hun organisatie verplicht of wenselijk zijn.

OTIS Praktijktip

Veel buitenlandse werkgevers zijn zich er niet van bewust dat een protocol tegen intimidatie (protocolo de acoso) in Spanje al verplicht is vanaf de eerste werknemer.

In de praktijk zien wij regelmatig dat deze verplichting pas aan het licht komt tijdens een arbeids-inspectie of wanneer er een intern conflict ontstaat, en dan ben je feitelijk al te laat.

 

Ons advies: zorg ervoor dat dit protocol direct wordt opgesteld zodra je personeel in Spanje in dienst neemt. Zo voorkom je toekomstige problemen, boetes en procedures.

 Waarom juridische begeleiding essentieel is

Voor Nederlandse bedrijven die actief zijn in Spanje, kan één verkeerde aanname grote gevolgen hebben. Een arbeidsovereenkomst die juridisch correct lijkt vanuit Nederlands perspectief, kan in Spanje alsnog ongeldig of risicovol blijken.

Met name bij:

• remote werken vanuit Spanje;
• het aannemen van Spaans personeel;
• ontslagprocedures;
• internationale payrollstructuren;
• concurrentiebedingen;
• grensoverschrijdende arbeid,

is gespecialiseerde begeleiding essentieel.

Conclusie: Spaans arbeidsrecht vraagt om een andere aanpak

Het Spaanse arbeidsrecht verschilt op cruciale punten van het Nederlandse systeem. Waar Nederland sterk inzet op preventieve ontslagbescherming, kiest Spanje vaker voor financiële compensatie achteraf. Tegelijkertijd zijn tijdelijke contracten in Spanje juist strenger gereguleerd.

Voor bedrijven betekent dit dat standaard Nederlandse arbeidsovereenkomsten vaak onvoldoende aansluiten op de Spaanse praktijk.

Wie succesvol werknemers wil aannemen of laten werken in Spanje, doet er verstandig aan om vooraf juridisch advies in te winnen en arbeidscontracten correct te structureren volgens het toepasselijke recht.

Met OTIS ben je beter geïnformeerd in Spanje