De Spaanse regering heeft onlangs één van haar belangrijkste doelstellingen bereikt: de wijziging van de wetgeving op het gebied van arbeidsrecht. Wij zijn ons bij OTIS ADVOCATEN bewust van de enorme verschillen die op dit gebied tussen Spanje en Nederland bestaan en met dit gegeven in ons achterhoofd houdend, zullen wij in deze blog de belangrijkste wijzigingen kort toelichten.

Aangezien veel van onze Nederlandse cliënten zakelijke projecten in Spanje hebben waarbij vroeg of laat personeelskwesties aan de orde komen, achten wij het van belang je op de hoogte te brengen van deze belangrijke nieuwe ontwikkeling in de wetgeving.   

1)      TIJDELIJKE CONTRACTEN: de arbeidsovereenkomsten worden vanaf nu altijd geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. De arbeidsovereenkomsten voor specifieke werkzaamheden of een specifiek project (contrato por obra o servicio) verdwijnen.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen slechts in twee gevallen worden aangegaan:

a)       Productieomstandigheden: bij een incidentele en onverwachte toename van de activiteiten (een piek in de werkzaamheden) die niet structureel is.

b)      Vervanging van een werknemer: bij het tijdelijk vervangen van een werknemer (bijvoorbeeld vanwege verlof).

Een tijdelijke werknemer krijgt een contract voor onbepaalde tijd als hij of zij binnen een termijn van 14 maanden voor een periode van 18 maanden of langer wordt aangenomen door middel van twee of meer contracten die op grond van uitzonderlijke productieomstandigheden zijn aangegaan.

2)      OPLEIDINGSCONTRACTEN: Dit soort contracten bieden de mogelijkheid om jongeren op de arbeidsmarkt te krijgen. De reeds bestaande contracten vallen nog onder de vorige regelgeving, maar vanaf nu zullen er twee nieuwe contracten worden ingevoerd: 

a)       Contrato de alternancia por estudios (arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten): gericht op personen zonder beroepskwalificaties. Er is geen leeftijdsgrens. De werkzaamheden dienen verband te houden met de studie die de werknemer volgt. De werknemer dient zowel binnen de onderneming als bij het studiecentrum een begeleider te hebben.  De duur van de arbeidsovereenkomst kan variëren van 3 maanden tot 2 jaar.

b)      Contrato formativo para la obtención de práctica profesional (opleidingscontract om beroepservaring op te doen): gericht op personen die in het bezit zijn van een titel/diploma. De arbeidsovereenkomst dient uiterlijk 3 jaar na het beëindigen van de studie te worden getekend. Het is niet van toepassing op personen die al werkervaring hebben. De duur van de arbeidsovereenkomst kan variëren van 6 maanden tot 1 jaar.

3)      SEIZOENSCONTRACT

Dit type overeenkomst bestond al, maar conform de nieuwe wetswijziging zijn ze niet alleen bestemd voor seizoenarbeiders maar ook voor personen die werkzaamheden uitvoeren die op een specifieke periodieke basis moeten worden verricht.

4)      UITBESTEDING: de wet heeft in dit kader tot doel ervoor te zorgen dat de werknemers van aannemers en onderaannemers in de regel onder de sectorale CAO vallen die in overeenstemming is met de uitgeoefende activiteit.

5)      ARBEIDSTIJDVERKORTING EN SCHORSING VAN DE OVEREENKOMST OM BEDRIJFSECONOMISCHE REDENEN OF OVERMACHT: de wet voorziet in meer flexibiliteit voor wat betreft arbeidstijdverkorting of het schorsen van een arbeidsovereenkomst om economische, technische, organisatorische of productieve redenen. Daarnaast wordt tijdelijke overmacht ten gevolge van belemmeringen of beperkingen in de normale activiteit van de onderneming ten gevolge van besluiten van overheidsinstanties ingevoerd als reden voor de schorsing/arbeidstijdverkorting wegens overmacht. Arbeidstijdverkorting (10-17%) heeft prioriteit boven het schorsen van een overeenkomst.

6)      COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN: de bedrijfs-CAO heeft prioriteit boven de sectorale CAO, maar de omvang ervan wordt beperkt aangezien deze geen invloed mag uitoefenen op salarissen.

7)      SANCTIES EN BOETES: er wordt een aanzienlijke verhoging van de sociale lasten (werknemersverzekeringen) ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van minder dan 30 dagen. Dit is echter niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers. Daarnaast wordt de sanctie voor schendingen van contractuele bepalingen verhoogd en wordt deze opgelegd voor iedere werknemer die als gevolg daarvan benadeeld is.

Dit zijn de belangrijkste punten van de hervorming van de Spaanse arbeidswetgeving. Zoals u kunt zien heeft de wijziging betrekking op talrijke arbeidssituaties.

Gezien de grote verschillen tussen het Nederlandse en Spaanse rechtssysteem en de bovengenoemde wijzigingen, is het steeds belangrijker en noodzakelijker om goed juridisch advies in te winnen om een bedrijfsstructuur in overeenstemming met de Spaanse wetgeving te organiseren en hoge boetes te vermijden.

Bij OTIS ADVOCATEN werken verschillende advocaten die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht en u met raad en daad kunnen bijstaan. Neemt u gerust contact met ons op. Wij helpen u graag!