La extinción del contrato de trabajo

Hay una serie de diferencias importantes entre el derecho laboral en materia de despidos en los Países Bajos y en España. Por eso es importante que te asesores a tiempo y que solicites la asistencia de un abogado laboralista. A continuación, te explicaremos las principales diferencias entre los despidos en los Países Bajos y en España.

El despido, ¿Cómo funciona exactamente en los Países Bajos?

En los Países Bajos se puede extinguir un contrato de trabajo de varias maneras. Un contrato de trabajo por tiempo definido suele finalizar de pleno derecho. 

Asimismo, existe la posibilidad de que el trabajador y el empleador acuerden conjuntamente la extinción del contrato de trabajo (por tiempo definido o indefinido). Pero también puede suceder que no lleguen a un acuerdo. En estos casos, el contrato de trabajo puede ser disuelto a petición del empleador o del trabajador. También es posible que una de las partes rescinda el contrato de trabajo.

 Opción 1. Extinción del contrato de trabajo por el juez

Siempre y cuando exista un motivo fundado, tanto el trabajador como el empleador pueden solicitar la extinción del contrato de trabajo al juez de distrito. Si, al final del procedimiento, el juez considera que el contrato de trabajo debe ser extinguido (por ejemplo, porque un trabajador no desempeña sus funciones debidamente, por una conducta imputable o una relación laboral alterada), lo recogerá por escrito en una resolución judicial (en neerlandés: beschikking). El juez puede determinar que una de las partes tenga que pagar una indemnización a la otra parte con motivo de la extinción del contrato de trabajo.

Opción 2. Rescisión por parte del empleador

En los Países Bajos es posible rescindir un contrato de trabajo mediante un preaviso. Si es el empleador quien quiera rescindir el contrato de trabajo, antes de efectuarlo debe solicitar una autorización a la autoridad competente al respecto: el UWV (Instituto Gestor de los Seguros de los Trabajadores). En los Países Bajos, esta autorización se conoce popularmente como el “ontslagvergunning” (permiso de despido). El trabajador, en cambio, no necesita pedir ese permiso para rescindir un contrato de trabajo. No obstante, hay que tener en cuenta que es imprescindible respetar el plazo de preaviso.

El UWV sólo concederá el permiso de despido si el trabajador lleva más de dos años de baja por enfermedad o si existen causas económicas empresariales. En caso de baja por enfermedad (durante los dos primeros años) existe la prohibición de rescindir el contrato mediante preaviso.

Opción 3. Acuerdo mútuo

Asimismo, es posible celebrar un contrato de finalización (contrato de fijación de derechos; en neerlandés: vaststellingsovereenkomst). Se trata de un contrato que se celebra de forma voluntaria, por lo que tanto el empleador como el trabajador deben de estar de acuerdo con él. En ese caso, se pueden establecer acuerdos sobre, por ejemplo, el plazo de preaviso, la exención de actividades, la remuneración o cláusulas restrictivas, como la cláusula de no competencia. Si el texto del contrato de fijación de derechos cumple con los requisitos establecidos en los Países Bajos al respecto, los derechos del trabajador a la prestación por desempleo pueden quedar salvaguardados en la medida de lo posible.

Opción 4. El despido disciplinario

En los Países Bajos existe la posibilidad también de despedir al trabajador con efecto inmediato en caso de una conducta imputable (por ejemplo, robo). Se trata de un despido disciplinario. En este caso también se aplican condiciones estrictas, por lo que es importante que te asesores a tiempo al respecto.

El despido, ¿Cómo funciona en España?

Hay veces en las que las empresas deben tomar las difíciles decisiones de proceder a despedir a trabajadores bien porque realicen conductas justificativas y merecedoras de despido o bien porque a empresa se encuentra ante una situación económica que le impide mantener el nivel de empleo. Por ello nos encontramos ante dos diferentes tipos de despido: el despido disciplinario y el despido objetivo.

Opción 1. El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel tipo de despido basado en una conducta imputable del trabajador y constitutiva de una falta sancionable. Es la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador y generalmente carece de indemnización por despido. Se establecen en la ley una serie de conductas sancionadas con el despido disciplinario:

•       Incumplimiento de las instrucciones (razonables)

•       Ofensas verbales o físicas graves al empresario o a otras personas

•       Transgredir o abusar de la buena fe

•       Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo

•       La toxicomanía o embriaguez que afecten en el rendimiento del trabajo

•       El acoso por motivos discriminatorias y raciales al empresario como a otras personas en la empresa

•       Por otras causas fijadas en el Convenio Colectivo aplicable a la actividad de la empresa

Ahora bien, aunque el trabajador haya realizado alguna de estas conductas anteriormente descritas, es imprescindible que queden acreditadas y que se haga mediante el procedimiento correcto. En caso de no hacerse según este procedimiento, el trabajador tendría todas las facilidades previstas en el ordenamiento jurídico para impugnar el despido.

Opción 2. El despido objetivo

El despido objetivo es aquel que se produce por las necesidades de la empresa para asegurar la viabilidad a costa de reducir la plantilla de los trabajadores. Ante este tipo de despidos, se debe dar uno de los siguientes motivos:

•       Ineptitud del trabajador para el puesto de trabajo específico

•       Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo

•       Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (disminución de trabajo). Si afecta a varios trabajadores, puede haber un despido colectivo.

Este tipo de despido lleva aparejado el pago de una indemnización de 20 días por año trabajado. Para este tipo de despido se deben realizar una serie de pasos estrictamente tasados por la ley, ya que en caso de incumplirlos nos encontraríamos con una causa bastante para poderse impugnar y que un Juzgado declare la improcedencia de despido sin necesidad de entrar en las razones esgrimidas por la empresa.

Por esa razón, en el caso de encontrarte en la situación de tener que reducir la plantilla de una empresa con la finalidad de poder salvarla, recomendamos que antes de tomar ninguna decisión contactes con un abogado laboralista de OTIS Advocaten que te aconseje y guíe por la forma correcta en la que se deben tramitar para evitar problemas futuros.