Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 

Ontslag in Nederland en Spanje, hoe werkt het? Er zijn een aantal belangrijke verschillen tussen het ontslagrecht in Nederland en Spanje. Het is dus belangrijk dat je je hier tijdig over laat informeren en laat bijstaan door een arbeidsrechtspecialist. Hieronder bespreken we de grootste verschillen over hoe het ontslag in Nederland en Spanje werkt. 

Ontslag, hoe werkt dat precies in Nederland?

Een arbeidsovereenkomst kan in Nederland op verschillende manieren eindigen. Zo zal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege eindigen. 

Daarnaast kunnen de werknemer en werkgever ook in onderling overleg afspreken dat de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) wordt beëindigd. Het kan uiteraard ook voorkomen dat partijen er niet uitkomen. De arbeidsovereenkomst kan in die gevallen op verzoek van de werkgever of werknemer worden ontbonden. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst door een van de partijen worden opgezegd. 

Optie 1. Ontbinding door de rechter

Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de kantonrechter – wanneer er sprake is van een gegronde reden – verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In het geval de rechter na afloop van de procedure van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst inderdaad moet worden ontbonden (bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie), legt de rechter dat vast in een schriftelijke uitspraak (de beschikking).  De rechter kan bepalen dat één van de partijen vanwege de reden van de beëindiging een vergoeding aan de andere partij moet betalen.

Optie 2. Opzegging door de werkgever

Een arbeidsovereenkomst kan in Nederland eindigen door een opzegging. Alleen voor de werkgever geldt dat wanneer hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, hij voorafgaand aan de opzegging toestemming van de daarvoor bevoegde instantie, het UWV, nodig heeft. Deze toestemming wordt in de volksmond ook wel een “ontslagvergunning” genoemd. Een werknemer heeft overigens geen ontslagvergunning nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Let er wel op dat er een opzegtermijn in acht moet worden genomen.

Het UWV zal een dergelijke ontslagvergunning uitsluitend verstrekken wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is óf indien er sprake is van bedrijfseconomische redenen. Tijdens ziekte ( de eerste 2 jaren) geldt er namelijk een opzegverbod. 

Optie 3. Wederzijds goedvinden

Het is daarnaast mogelijk om een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te sluiten. Dit is op basis van vrijwilligheid dus zowel werkgever als werknemer moeten hiermee instemmen. Er kunnen dan afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de opzegtermijn, een vrijstelling van werkzaamheden, de vergoeding of de beperkende bedingen zoals een non-concurrentiebeding. Wanneer de tekst van de vaststellingsovereenkomst aan de daartoe in Nederland gestelde eisen voldoet, kunnen de rechten van de werknemer op een WW-uitkering zoveel als mogelijk worden veilig gesteld.

Optie 4. Ontslag op staande voet in Nederland

Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (denk aan diefstal) bestaat er in Nederland ook nog de mogelijkheid om de werknemer op staande voet te ontslaan. Ook hiervoor gelden strikte voorwaarden dus laat je hierover tijdig adviseren.

Ontslag, hoe werkt dat precies in Spanje?

Soms moeten werkgevers moeilijke keuzes maken en werknemers ontslaan. Dit kan het gevolg zijn van bijvoorbeeld bepaald ernstig gedrag van de werknemer (een persoonlijke reden), dan wel omdat er sprake is van bedrijfseconomische redenen. In het kader van ontslag zijn er twee typen: een ontslag op staande voet (in Spanje noemt men dat een disciplinair ontslag) en een zogeheten objectief ontslag.

Optie 1. Ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet (disciplinair ontslag) is een ontslag dat gebaseerd wordt op bepaald ontoelaatbaar gedrag van de werknemer, dat met dit type ontslag wordt bestraft. Het is de meest vergaande sanctie die de werkgever kan opleggen aan de werknemer, waarbij de werknemer geen recht heeft op een ontslagvergoeding. Conform de Spaanse wet kunnen de volgende omstandigheden een ontslag op staande voet tot gevolg hebben:

• Het niet opvolgen van (redelijke) instructies

• Ernstige verbale uitlatingen of fysiek geweld aan de werkgever of derden

• Het schenden of misbruik maken van het vertrouwen

• Een vrijwillige en langdurige verlaging van de productiviteit

• Drugs- of drankgebruik waardoor de productiviteit wordt verlaagd

• Discriminatie of racisme jegens de werkgever of derden binnen het bedrijf

• Andere redenen die in de cao kunnen staan

Het is uiteraard wel van belang dat de werkgever de ontslagreden voldoende kan onderbouwen en bewijzen met documentatie, en dat de juiste “procedure” wordt doorlopen. Indien hier niet aan wordt voldaan, kan de werknemer vrij gemakkelijk het ontslag aanvechten.

Optie 2. Objectief ontslag

Het objectieve ontslag ziet voornamelijk op redenen die zijn gericht op de werkgever, om de levensvatbaarheid van de onderneming te waarborgen. Bij dit type ontslag moet er sprake zijn van één van de volgende redenen:

• Ongeschiktheid van de werknemer voor de specifieke functie

• Onmogelijkheid om de werknemer aan te laten passen aan technische wijzigingen binnen de functie

• Bedrijfseconomische redenen, zijnde een financiële, technische, organisatorische of productieve (werkvermindering) reden. Bij meerdere werknemers kan er sprake zijn van een collectief ontslag.

Bij een ontslag om een objectieve reden is er sprake van een ontslagvergoeding van 20 dagen per gewerkt dienstjaar. Voor dit type ontslag moet de werkgever een bepaald door de wet bepaald stramien volgen. Indien hier niet aan wordt voldaan, heeft de werknemer voldoende reden om zich te verweren tegen het ontslag en de onrechtmatigheid ervan aan te vechten.

Om deze reden is het heel belangrijk dat indien je als werkgever voornemens bent om tot ontslag over te gaan van één of meerdere werknemers, je tijdig contact opneemt met de arbeidsrechtadvocaten van OTIS Advocaten, zodat zij je kunnen adviseren en ervoor kunnen zorgen dat het één en ander op de juiste wijze wordt voorbereid en afgehandeld. Hiermee kunnen toekomstige problemen worden voorkomen.

Dit zijn de grootste verschillen over hoe het ontslag in Nederland en Spanje werkt.